Competency - 領導變改

真言

2012年8月27日

Competency  - 領導變改

 

前言

友人在友行內担當營運部門中層主管, 最近該部門將要進行一次大型文件自動化項目, 遂開展了統計, 搜集現時部門內各同事在處理相關文件上所需的時間, 以便計算一下是次投資項目是否值得、及預算回本期多長等等。

朋友滿心以為請下屬統計將來因為自動化而節省的時間只是個簡單的要求, 誰知道卻鬧得滿城風雨, 連上司也要她交待詳細情况。此事細節暫且不在此陳述, 我們只管看管理人在處理變改時對要留意的事項。

 

理想與現實的差距

在機構內, 我們總會有一些充滿决心的管理人拿著一份份的變改方案, 既積極又努力地作跟進, 但成效卻往往不盡人意。

從管理人角度, 當然希望看見下屬對變改的態度是充滿熱誠、接納和承諾的。可是, 事與願違, 管理人更多領教到的是溝通失效、 實效低於原先估計目標等等...

從下屬的角度看, 多會認為變改不是自己所追尋的、甚或認為變改是擾民的丶認為變改的結果會衝擊本來的和諧局面...

 

管埋人如何收窄下屬和自己對變改看法上的鴻溝

管理人若要部屬對變改的看法與自己的看法盡量拉近, 必定要在「個人三色粉盒」(麗真暫譯、英文原為PERSONAL COMPACT)上出發。

所謂「個人三色粉盒」, 是機構與個人之間的相互職責及承諾之「契約」, 而這「契約」的強弱程度則由三大原素所影響:

1. 員工與機構間的正式關係: 合同、部屬的工作目標、機構承諾的支援

2. 員工與機構間的心理關係:機構與員工之間相互的依賴、信任、歸屬感
3. 員工與機構間社會學上的關係：員工對機構由價值觀而引伸出來的企業文化之認同                      

所有的變改都會導致以上三項原素變為不穩定,　即「個人三色粉盒」內的顔色會產生變異,　因此每次機構需要進行變改時,　以上的「個人三色粉盒」都必得再經調整,　這三色才會回到本來的悅目。

機構因疏忽未能及時調整「個人三色粉盒」而推行變改,　員工的本能反應是:　延緩項目進度、　生產力下降、　達不至目標、　失勤、甚至員工流失…,　最終對機構會做成財政損失!

若要調較「個人三色粉盒」,　機構得認真對待以下在變改時、員工在心底裏會發問的問題：

反映員工與機構間正式關係的問題

－　我要為機構做些甚麼？

－　我會有甚麼支援？
－　我的表現會如何評核？
－　我如何知道自己的表現？
－　我的薪酬如何與表現掛釣？

反映員工與機構間心理關係的問題

－　我究竟要做得多勤力？

－　我究竟會拿得到甚麼回報　（金錢、滿足感）？
－　這些回報值得我的努力嗎？

反映員工與機構間社會關係的問題

－　我的價值觀還跟其他機構內的人一致嗎？

－　究竟是甚麼規條決定在這機構內誰人拿到甚麼？